Az egyik legújabb trend a munkáltatói márkaépítésben: családbarát vállalat

Egyszerűen hatékonyabb és eredményesebb

Ujvári Enikővel készítettünk interjút a Három Királyfi, Három Királylány mozgalomtól. Minden évben kiosztják az Év Családbarát vállalata díjat, amit olyan cégek nyerhetnek meg, akik kiemelten odafigyelnek a munkavállalóikra. Enikő kiemelte, hogy ez nem csak egy jól hangzó díj. Érdemes időt és energiát fektetni abba, hogy családbarát vállalattá alakuljunk, mert többszörösen megtérül a cégeknek.

xLex: Miről szól pontosan az Év Családbarát vállalata díj küldetése?

Ujvári Enikő: A Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom díja mögött van egy pályázat. A küldtetésünk, hogy minél több vállalatnak felhívjuk a figyelmét az idők jeleire, hogy érdemes ember- és családbarát vállalattá válni. Mik az idők jelei? Például, hogy egyfajta trenddé vált, a családbarát vállalat, mert az ilyen cégek hatékonyak. Nagyon sokat beszélünk manapság a munkaerőhiányról is, ami gyakorlatilag minden szektorban és nagyon sok pozícióban érzékelhető. Erre is orvosság lehet, ha egy vállalat családbarát tud lenni, kiépít egy megfelelő munkáltatói brandet. Ha nézzük a fiatal generációt, akikkel lassan kezd feltöltődni a munkaerőpiac, a Z generációt, akkor az ő elvárásaikban olyan dolgok szerepelnek, amikre megfelelő válasz az, ha egy vállalat családbarát. Ott tud ez egyébként jól működni, ahol van egy bizalmi légkör, amiben a partneri kapcsolatok kialakulnak a munkáltató és munkavállaló között. Minél több ilyen bizalmi alapon működő közösség van, annál nagyobb a társadalom bizalmi tőkéje. Azt pedig már közgazdászoktól is tudjuk, hogy a gazdaság komoly hajtóereje, a bizalmi tőke a társadalomban. A küldetésünk, tehát ezekre felhívni a figyelmet és a díjat is ezért alapítottuk.

xLex: Mitől lesz jó munkáltatói márka egy vállalat?

UE: Röviden attól, hogy hiteles vagy önazonos. A brendünk kialakításánál fontos megvizsgálni, hogy mit várnak a munkavállalók. Mit keresnek azok a tehetségek, az új generációk, akiket szeretnénk foglalkoztatni. Róluk azt kell tudni, ha megnézzük a generáció kutatásokat, hogy amikor döntenek róla, hova menjenek dolgozni, amellett, hogy online felületekről tájékozódnak, a második helyen, majdnem ugyan akkora pontszámmal az szerepel, hogy ajánlásokból informálódnak. Ebből az következik, hogy a mi régi vagy mostani munkavállalóinktól kérdezősködnek, és erre van is lehetőségük a közösségi média segítségével. Innentől kezdve válik igazán fontossá, hogy ne csak plakátok szintjén kommunikáljunk a brandünkről, hanem legyen valóban hiteles márkánk, amit a munkavállalónk is el fognak mesélni a jövőbeli munkavállalónak. Emellett nagyon új dolgokat is hoztak be ezek az új generációk, a biztos megélhetés, mint elvárás már alap, de egyre inkább fontos a társadalmi elismertség (brand), hogy hasznos legyen, amit a vállalat végez, tehát ne csak az egyén munkája legyen az a vállalaton belül, hogy büszke lehessen a helyre ahol dolgozik. Fontos a közösség hangulata, a kötetlenség, önállóság, és a munka-magánélet egyensúlya. Ami egyre fontosabbá válik még, partneri kapcsolat.

xLex: Miért éri meg Családbarát Vállalattá válni a cégeknek?

UE: Sok oka van, sorolom. Megszerezhetik a legjobbakat a munkaerőpiacról. Amikor megvan a bizalom, a felhatalmazó partnerséget sugárzó szervezeti belső működés, meg tudják tartani a kulcsembereiket. Az utóbbi időben elkezdtek minket felhívni olyan anyukák, akik kapnak egy-egy ajánlatot cégektől és azért keresnek, hogy mi találkoztunk-e már családbarát címszó alatt ezzel-azzal a vállalattal, mert ha nem akkor nem mernek válltani oda. Tehát, igazából egy jó ajánlat vagy több pénz sem elég ahhoz, hogy váltást eredményezzen. Ezek a szervezetek nagyon hatékonyak, mert olyan munkavállalók dolgoznak bennük, motiváltak és sokkal jobban kötődnek a munkahelyükhöz, mint az átlag. Egy nemzetközi kutatás azt mondja, hogy kb. 30%-a a munkavállalóknak, az aki valamennyire kötődik a munkáltatójához, ami nagyon kevés. És akkor még nem beszéltünk arról, hogy egy kiegyensúlyozott környezetben bizonyítottan kevesebb a betegség. Szintén nemzetközi adat, hogy a betegségek okozója 40%-ban a munkahelyi stressz, depresszió, ami nagyon összefügghet a munka-magánélet egyensúllyal és munkahelyi és konfliktusokkal. És egy magyar adat: a munkavállalói elkötelezettséget vizsgálták és a top 10 szervezetben 30%-al kisebb a hiányzások mértéke, mint az átlag. Humán szempontból sokkal kiszámíthatóbb, fenntarthatóbb szervezet a családbarát szervezet.

xLex: Munkavállalói szempontból milyen előnyökkel jár egy Családbarát Vállalat?

UE: Fontos üzenet, hogy ezeknél a szervezeteknél az ember érték és mint munkavállaló ez egy nagyon jó érzés. Mivel amiről beszélünk az egy trend, amit a vállalat érzékelt nekem, mint munkavállalónak ez azt is jelenti, hogy a cég elől jár, és nem kullog a mezőny mögött valószínűleg másban sem. Figyeli az aktualitásokat és próbál eléjük menni. Munkavállalóként is sokkal kiszámíthatóbb az élet, ha családbarát szemlélet van a vállalaton belül, hiszen tudom, hogy bármilyen élethelyzetbe kerülök, jó eséllyel fogunk közös megoldást találni. Említettük előbb az egészség faktort, ami a munkavállalónak is azt jelenit, hogy kevesebb a stressz, mint más helyen. Illetve a motiváció is más, nyilván jó egy olyan közegben dolgozni, ahol másokat is a belső erő hajt, és nem mélabúsan ülnek egész nap. Jó érzés az is, ha partnernek, felnőttnek kezelnek, ha kapunk felhatalmazást, ha jöhetek akár a gondjaimmal, akár az ötleteimmel.

vedjegy

xLex: Hogyan válhat Családbarát Vállalattá egy munkáltató? Milyen lépcsőfokok vannak?

UE: Mióta 2013 óta osztjuk a díjat, már megtudunk állapítani néhány olyan kritériumot, aminek a teljesítése kell ahhoz, hogy ez igazán működjön. Mert ez egy szemléletváltást vagy módosítást, de legalább egy tudatosítást igényel. A nulladik lépés mindenképpen az, hogy a menedzsment jelentős része higgyen abban, hogy ennek van értelme. Ez alapfeltétel. Az első lépés, hogy meg kell nézni, hol tart a szervezet, Sokszor azt tapasztaljuk, amikor vállalatokkal tárgyalunk, hogy tetszik nekik az ötlet, de azt gondolják, ők még sehol nem tartanak. Tovább beszélgetünk és kiderül, hogy már sok elemet működtetnek, csak még nem nevezték nevén, vagy nem kommunikálták a munkatársak felé, mint lehetőséget. Emiatt fontos egy önvizsgálat. Ez az első lépés. Ezután fontos tudni, hogy kikkel dolgozunk: Milyen korosztály? Milyen nemű és korú emberek? Milyen élethelyzetben lévő emberek? Például, ha rengeteg a fiatal férfi (IT szektor) akkor várható, hogy hamarosan apukák lesznek, amire fel kell készülni. Ha sok a fiatal, akkor várható, hogy beindul egy baba várási időszak a cég életében. Ezután fel kell tárni az igényeket, mert nem minden vállalatnál ugyanaz a megoldás hasonló problémára. Azt kell megnézni, hogy mi az, ami igazán motiválja a munkavállalókat. Ha megvan a stratégia, akkor lassan kell építkezni. Először kipróbálunk egy újítást és azt visszamérjük ha működik, akkor lépünk tovább.

Ami nagyon jó hír, hogyha segítség kell, akkor a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom minden fázisnál ott tud lenni. Vannak szakembereink, szervezünk rengeteg workshop-ot, programot, ahol lehet egymástól, vagy tőlünk kérdezni. Vannak már mentor vállalataink is, akik szívesen segítenek és tanítanak másokat  a saját tapasztalataik alapján. De talán az egyik legfontosabb, hogy adunk egy közösséget ezeknek a családbarát, vagy az a felé haladó vállalatoknak.

xLex: Magyarországon milyen kiemelkedő példák vannak már működő Családbarát Vállalatra?

UE: Hála Istennek mi rengeteg jó példával találkozunk minden évben. 4-et emelnék ki most, négy típust. Szoktuk mondani, hogy a termelésben nagyon nehéz családbarátságot teremteni. A tavalyi különdíjasunk volt. Egy vidéki termelő vállalat, és azért szeretem a példájukat, mert bemutatja azt is, hogy mitől válik komplex stratégiává, az hogy „családbarát”. Nagyon megtapasztalták a munkaerőhiányt és felmérték, hogy mik az okai, hogy nem találnak munkavállalókat, ezekre adtak válaszokat a programjukban. Rájöttek arra, hogy a kismamákat jól meg lehet szólítani és bevonzani, ha megteremtik a körülményeket számukra. Létrehoztak egy olyan műszakot, ami 8-tól, 3-ig tart, tehát részmunkaidős. Megszervezték, hogy oda tudják szállítani a kollégákat a vállalathoz, mert ez is egy nehézség volt. És egy mentort is kaptak, akihez tudnak fordulni, aki segít nekik beilleszkedni. A másik példa egy mikro vállalkozás. Egy 8 órás munkaerő helyett, aki elment a vállalkozó felvett egy anyukát és egy fiatal hölgyet, részmunkaidőben mindkettőjüket. Ő azt meséli, hogy mennyivel jobb ez, mert ha valamelyikük kiesik hosszabb időre, akkor is van hová fordulnia. Ráadásul úgy tudta kialakítani a munkaköröket, hogy megnézte, hogy melyik hölgy melyik munkafázist kedveli jobban és így delegálja is a feladatokat, de tudják is egymást helyettesíteni.  Mindenki boldog és neki is jó érzés, hogy olyanokat alkalmaz, akiknek helyzetükből adódóan nehezebb elhelyezkedni. A harmadik példám: Egy óriási multinacionális cégnél volt egy kismama, aki visszajött 4 év után és nem találta a helyét a vállalatnál, elkezdett egy blogot írni, társakat talált, akikkel információkat osztottak meg, pár év alatt kiépült egy önkéntes szervezet a vállalaton belül. Olyan programjaik, eredményeik lettek, hogy mára az amerikai anyavállalat már az ő „know-how”-jukat tanulja. Az utolsó példám szintén egy nagy multi, ahol nagyon rossz volt a kismamák visszatérése, 20% körüli. Kiszámolták, hogy csak abból, hogy fel kellett bontani ezeket a munkaviszonyokat 140 milliós (!) költségük volt éves szinten, amiben nincs benne új emberek toborzása, átszervezés, semmi csak a szerződések felbontása. Gondoltak egyet elkülönítettek 5 millió forintot, egy kismama programra, amit fel is építettek. Pár év alatt ez a 140 milliós költség gyakorlatilag eltűnt és már 80% fölötti a visszatérési arány.

Egyszerűsített bejelentés online